Acum doi ani am scris un articol despre schimbarea industriei de Executive Search. In acel articol am discutat inclusiv despre faptul ca numele industriei nu mi se parea potrivit, deoarece din punctul meu de vedere valoarea oferita clientului nu gravita doar in jurul termenului de „search”.

In ceea ce priveste zona de HR consider ca a venit momentul ca si acest domeniu sa fie provocat. Si nu doar numele ci si esenta lui…

Trebuie sa recunosc ca am avut parte de o incurajare indirecta sa scriu acest articol din partea unor prieteni pe care i-am auzit discutand despre o serie de puncte de vedere radicale legate de functia si rolul HR-ului.

Ma astept ca o parte din profesionistii de HR sa fie intrigati de acest articol, dar cred cu tarie ca majoritatea celor care vor citi articolul pana la final vor intelege punctul meu de vedere.

Numele rolului este invechit sau E&A vs HR

As incepe in primul rand prin a discuta despre numele functiei si as propune sa il schimbam de la Human Resources la un termen cu totul nou (deoarece „resources” ma face sa ma gandesc la „manageable”, in sensul de a coordona resurse pentru a avea rezultate optime).

In trecut companiile au creat valoare prin managementul oamenilor si a altor resurse pentru a genera produse sau servicii pentru piata. Insa intr-o lume interconectata cele mai de succes modele de business sunt, dupa cum putem vedea cu totii, diferite fata de cele din trecut.

Dupa cum spune si Mark Bonchek*, comunicarea nu mai are loc pe modelul unu la mai multi (ziare, TV etc), ci de la mai multi la mai multi (social media). Multe din companiile inspirationale, atractive si de succes folosesc aceste platforme si conecteaza oamenii cu idei si abilitati cu cei care au nevoie de ele – incurajeaza co-crearea.

In opinia lui traim intr-o lume unde „valoarea nu mai este in lucruri dezvoltate cate unul pe rand, ci in multitudinea de conexiuni facute in acelasi timp”. Unde „conexiunile si co-crearea multiplica abilitatea activelor de a crea valoare”.

*Cea mai profunda experienta pe care am avut-o legat de modul in care companiile de top din ziua de azi isi construiesc strategiile, despre „unlearning” si despre noile modele mentale a fost la sesiunile facilitate de Mark Bonchek in cadrul Singurality University si trebuie sa spun ca am fost impresionat atat de el cat si de teorille sale.

In ziua de azi, unde cei cu rol de stakeholder sunt din ce in ce mai conectati, unde clientii devin mai puternici si unde audientele nu mai sunt pasive, consider ca functia de HR ar trebui sa isi schimbe denumirea in „Engagement & Adaptability (E&A)” in loc de „human resources (HR)”. Sau si mai bine … „Shared Purpose Lead”

Ce se intampla cu sarcinile cheie ale acestei functiei?

Iata o privire de ansamblu a viziunii mele legate de rolul HR pe viitor sau E&A/ Shared Purpose lead:

• Oamenii care lucreaza in E&A vin din mediul de business sau din alte functii care le-au oferit indeajuns de multa expunere legata de modul in care acest domeniu functioneaza pentru ca ei sa il poata intelege, sa poata intelege strategia din spate, modul in care acesta va evolua precum si clientul
• Sunt inteligenti, creativi si orientati pe invatarea continua
• Profesionistii E&A sunt parteneri de business autentici. Spre exemplu un E&A Lead trebuie sa fie capabil sa gestioneze asteptarile CEO-ului cu care lucreaza. Sunt proactivi si au o intelegere foarte buna a strategiei companiei, a nevoilor pe care le au oamenii din companie etc
• E&A Lead intelege foarte bine modul in care tehnologia impacteaza lumea. Constientizeaza faptul ca AI, AR si Big Data vor avea un impact profund. La baza lor aceste tehnologii inlocuiesc sau vor inlocui tot ceea ce este repetitiv sau ar putea sa fie facut de un software (si aici ma refer la majoritatea daca nu chiar toate sarcinile de HR admin)
• E&A Leads au ca prioritati nivelul de angajament al oamenilor cheie, dezvoltarea lor, autonomia lor, cresterea nivelului de adaptabilitate si flexibilitate precum si crearea unui mediu care sa incurajeze idea de flow. Toate aceste lucruri sunt facute intr-un mod cat mai personalizat cu putinta.
• Au un nivel ridicat de compasiune, sunt mereu la curent cu ceea ce se intampla, iubesc oamenii si relationeaza cu ei cat se poate de mult
• Stiu sa ierte, sunt responsabili si integri. Sunt proactivi si curajosi si vad rolul de E&A ca find unul critic. Sunt constienti de importanta functiei pe care o detin.
• Se asigura ca doar oamenii cu valorile potrivite sunt recrutati, in special pe pozitiile cheie daca nu chiar pe toate pozitiile
• Stimuleaza un mediu bazat pe creare si co-creare si ajuta angajatii sa aiba o viata mai buna
• Ofera sprijin pentru a dezvolta roluri cu semnificatie si implica companiile din care fac parte in activitati de CSR

Azi, vedem cu totii functia de HR ca avand alte perspective si foarte putine companii au profesionisti de tipul celor descrisi mai sus in departamente lor de Human Resources. Pentru a deveni E&A Leads cei care au acum rolul de HR ar trebui, din punctul meu de vedere, sa isi reseteze modul de gandire, sa evite modele folosite in trecut, sa se dezvete si sa invete. Un exemplu interesant despre „unlearning” puteti sa gasiti aici.

Nimeni nu spune ca este usor sa te adaptezi, sa te schimbi si sa respecti toate criteriile de mai sus dar odata ce suntem constienti de lucrurile care urmeaza, putem sa incepem sa lucram spre a deveni mai buni, spre a ne adapta. Este singurul mod in care vom putea sa concuram cu robotii.

Nu ezitati sa adaugati si alte functionalitati si sa imi scrieti. Mi-ar face placere sa aflu si opiniile voastre.