Intr-unul din articolele mele anterioare am discutat despre importanta unei metodologii de „Retentie personalizata”. In acest articol voi discuta despre una dintre caracteristicile cheie de adaptare ale angajatorilor de succes sau celor care vor sa devina angajatori de succes – „Dezvoltarea personala individuala”.

„Retentia si dezvoltarea personalizata a oamenilor cheie” este sau ar trebui sa fie printre primele prioritati pe agenda oricarei companii care vrea nu doar sa supravietuiasca, ci sa si creasca intr-un mediu VUCA. In special companiile mari, unde majoritatea investitiilor in oameni sunt in continuare decise la varf si unde dezvoltarea personalizata a oamenilor cheie din organizatie este mai degraba ceva care s-ar dori implementat (cu exceptia catorva persoane de la varf).

Pe baza cercetarilor noastre, in cadrul a aproape 50% dintre companiile consultate de noi, o abordare structurata si personalizata in ceea ce priveste dezvoltarea oamenilor cheie este rara sau non-existenta. Aproximativ 40% au planuri de dezvoltare structurate si semi-personalizate pentru majoritatea angajatilor, iar cateva dintre ele au propriile academii interne. Insa doar 2% din total au in vedere o abordare personalizata a dezvoltarii oamenilor cheie – pe baza experientei noastre.

Multe companii au foarte multe provocari in ceea ce priveste atragerea si retentia talentelor, insa personalizarea pare sa fie in continuare un subiect complicat si, din pacate, departe de a fi o norma.

Gandeste-te la propria ta situatie:

• Cat de des esti intrebat ce este important pentru tine in cariera ta, in acel moment?
• Cat de des este dezvoltat un plan de actiune din partea HR-ului sau a managerului tau direct pentru a adresa si pentru a incerca sa acomodeze acele dorinte (care de cele mai multe ori sunt mai mult decat decente)?
• Cat de dese sunt situatiile unde definitiile pentru „talent” si „persoane cheie” sunt transparente (in organizatie)? Si cati din cei care intra in aceasta categorie sunt inclusi intr-un program personalizat de retentie si dezvoltare?
• Cat de des te incurajeaza compania ta sa apelezei la serviciile unui coach care sa te ajute sa evoluezi?

La ce ma refer printr-un program personalizat de dezvoltare?

Adica un program de dezvoltare care este personalizat in functie de punctele tale forte si ariile pe care vrei sa le dezvolti. Un program care este dezvoltat in urma unei evaluari temeinice:

• Un interviu unu la unu cu un consultant specializat folosind mai multe metodologii si instrumente de intervievare.
• Interviuri facilitate de un consultant cu o parte din persoanele cheie din jurul tau (despre punctele tale forte, ariile de dezvoltare etc.). Uneori chiar discutii cu partenerul sau partenera ta.
• Un feedback 360 folosind un instrument online de incredere. Evident ca aici pot sa fie adaugate si alte instrument online de evaluare.

Un program corelat cu viitorul care sa aiba in vedere strategia companiei / diviziei din care faci parte, dezvoltarea abilitatilor, comportamentelor si mentalitatii necesare pentru urmatoarele roluri pe care le-ai putea avea. Si bineinteles un plan corelat cu planurile si obiectivele tale.

As vrea sa iti impartasesc cum arata acest proces pentru managerii seniori pe care noi ii ajutam sa se dezvolte si carora le oferim coaching. O sa iti prezint procesul facand o paralela cu domeniul medical.

De cele mai multe ori diagnoza si tratamentul eficient sunt facute doar dupa cateva consultatii si un set de analize detaliat. Aceste lucruri sunt facute de un doctor bun care stie cum sa puna cap la cap toate informatiile, sa faca conexiunile potrivite si recomandarile potrivite. Situatia opusa este atunci cand doctorul nu intelege imaginea de ansamblu si interpreteaza doar o parte din informatii. Astfel diagnoza si tratamentul sunt de cele mai multe ori gresite si reprezinta o pierdere de timp si bani. Ca sa nu mai vorbim de asteptari nerealizate.

Acum sa discutam si din perspectiva ta: de cate ori ti s-a imbunatatit sanatatea daca nu ai urmat tratamentul recomandat?

Stim cu totii raspunsul la aceasta intrebare.

Prima etapa – „Analiza de sange si investigatii”

Aceasta este o evaluarea minutioasa din diferite unghiuri unde analizam:

• Caracter (integritate, etica, responsabilitate, compasiune, respect, iertare, etc.)
• Mentalitate si potential
• Munca in echipa
• Comunicare
• Motivatie, pasiune, energie
• Abilitatea de a primi coaching (curaj, disciplina, modestie)
• EQ
• Agilitate mentala
• Managementul persoanelor cheie, influentare si abilitati de management al schimbarii
• Abilitati de transformare digitala (perseverenta, adaptabilitate, dorinta de a experimenta, curiozitate legata de tehnologie) precum si alte aspecte importante.

Etapa doi – „Diagnoza”

In momentul in care evaluarea este finalizata, informatia generata este analizata si consolidata intr-un raport de evaluare care include un plan personalizat de dezvoltare care sa se intinda pe durata a 1-2 ani. Separat in acest raport ar trebui sa fie incluse: punctele forte, arii de dezvoltare, factori motivationali, comparatii cu alte profile de leadership din diferite industrii, scenarii de cariera etc.

In partea a doua a articolului vom intra in detaliu.