In cautarea sensului

Posted on by

O mare parte din noi simtim ca suntem intr-un punct din viata noastra unde avem nevoie sa existe un sens in munca pe care o facem. Sau, poate ca absenta unui sens a inceput sa devina foarte enervanta…?

Nu ca acest lucru nu ar fi contat si inainte, dar pe masura ce ne-am „maturizat” un pic mai mult si am atins un anumit nivel de bunastare financiara, am inceput sa realizam ca fericirea si bunastarea non-financiara nu au venit de cele mai multe ori la pachet cu cea financiara.

Zori de zi

Ceva pare sa se fi intamplat in ultima vreme. Un numar din ce in ce mai mare de executivi si institutii (inclusiv fonduri de private equity) au inceput sa fie atenti si la alti metrici atunci cand vorbesc despre viitorul apropiat sau iau decizia de a investi.

Un articol din New York Times publicat la inceputul acestui an scria despre Laurence D. Fink, fondator si chief executive al firmei de investitii BlackRock. Acesta informa liderii de business ca organizatiile lor trebuie sa faca mai mult decat profit – trebuie sa contribuie la bunul mers al societatii daca vor sa primeasca sprijin din partea BlackRock.

Fred Kiel, fondatorul KRW International, un pionier al studiilor legate de caracterul liderilor si unul dintre colaboratorii nostri pe acest subiect, scria intr-unul din articolele sale recente despre un alt semn al acestei schimbari: „In August 2019, 181 de CEO din Statele Unite, membrii ai Business Roundtable, au semnat o declaratie care afirma ca scopul unei corporatii este sa serveasca nu doar actionarii dar si alte 4 grupuri de interes: angajatii, clientii, furnizorii si comunitatile.”

Mai mult decat atat, Harvard Business Review a schimbat un pic modul in care evalueaza performanta CEO. Din 2015 clasamentul HBR este bazat nu doar pe factorii financiari ci si pe cei sociali, de guvernanta si mediu (ESG). Dar acest lucru contribuie la doar 20% din scorul final al unui CEO. Incepand cu 2019 HBR a schimbat formula si a crescut procentajul la 30%. Mai multe detalii aici.

Chiar daca nu mi se pare ca acest procentaj este indeajuns de mare (plus ca este inca o dovada care arata cat de puternic este „sistemul imunitar al lacomiei”), este un pas important in directia potrivita – Stakeholder Value.

Consider ca dimensiunea sa depinde de natura / sectorul organizatiei. Plus contextul in care activeaza sau stakeholderi. Dar ca regula de baza (daca pot aplica asa ceva aici), as spune undeva in jur de 45%+. Idea din spate ar trebui sa fie legata de decenta. Si stiu ca este ceva subiectiv dar m-as asigura ca in afara de E&G am un nivel ridicat de angajament din partea oamenilor, abilitatea de adaptare si invatare, aliniere legata de directia pe care mergem si comportamente in cadrul companiei care se potrivesc cu valorile si misiunea. Si ca politica de CSR nu este formata doar din cateva actiuni care genereaza un sentiment placut dar nu au un impact major si de lunga durata in cadrul societatii.

Cusca de aur

Multi din executivii cu care ma intalnesc in ultima vreme par sa fie descurajati. In multe din conversatiile pe care le-am avut cu ei, acestia au recunoscut ca se simt ca si cum ar fi prizonieri intr-o cusca. O „cusca de aur”, deoarece majoritatea au roluri de impact in companii de renume, sunt platiti destul de bine, copii lor invata la scoli bune si asa mai departe.

Insa, majoritatea timpului pe care il au, il petrec la locul de munca. In cadrul unor organizatii care incearca sa se reinventeze si care sunt aparent incapabile sa ofere angajatilor ceea ce au nevoie. De cele mai multe ori aceste eforturi sunt fara succes, deoarece incearca sa raspunda mediului VUCA din exterior complicand lucrurile intern.

Un schimb unde ambele parti pierd sau cum imi mai place mie sa spun, unde oamenii ofera timp din viata lor pentru bani.

„…inca cativa ani in care voi face asta pana cand copii mei termina scoala, …pana cand termin de platit casa, … masina, …in cativa ani” – acestea sunt „mantrele” pe care le aud cel mai des. Par sa nu fie nimic altceva decat niste ganduri reconfortante care valideaza situatia in care se afla.

O parte din acesti executivi care se aflau la limita au apelat la coachi sau alte activitati precum mediatie, yoga sau sport. Toate acestea in efortul lor de a face fata uneia dintre sursele majore de frutrare si stres – munca fara sens. O alta parte, care inca nu a atins aceasta limita, a ramas „inghetata” din cauza stresului si fricii. Niste spectatori ai unei vieti care se iroseste rapid.

Shirzad Chamine, executive coach si profesor de Positive Intelligence la Stanford University spune ca una dintre cele mai mari capcane in care majoritatea dintre noi cad, este  „Voi fi fericit atunci cand…”

Crearea de valoare

Multe dintre companiile mari din ziua de azi sunt tranzactionate public. Din moment ce actionarii vor sa faca bani, atunci cand CEO iau decizii proaste, vor incepe sa vanda din actiuni lucru care va duce la scaderea pretului acestora. Si o problema si mai mare este ca agenda unor actionari de anvergura, precum institutiile financiare, este cea care de cele mai multe ori influenteaza deciziile CEO si nu ceea ce este corect pentru companie, pentru actionari si pentru societate.

Foarte multi specialisti spun ca bursa este o forta pentru bine deoarece „incurajeaza companiile sa ia deczii bune, sa faca bani pentru actionari, sa creeze locuri de munca bine platite.”

Dar se intampla asta in realitate? Sau daca asa este, ce s-a intamplat in ultima vreme?

„Valoarea reala a companiilor nu este cea care duce la cresterea pretului actiunilor – ceea ce conteaza sunt cele mai populare povesti pe care oamenii le cred despre aceste companii. Uneori aceste perceptii sunt bazate pe fapte, dar alteori… povestile sunt doar povesti.”

Kevin Kaiser, Wharton Adjunct Professor of Finance, anterior profesor in cadrul INSEAD si unul dintre specialistii de top din lume in evaluarea companiilor spune in cartea sa intitulata „The Blue Line Imperative” ca „pietele de capital ca si internetul se comporta ca o multime inteleapta – si cu cat avem mai multi investitori implicati, cu atat mai bune rezultatele. Nu exista un leadership coordonat, nimeni nu incearca sa impinga lucrurile intr-o directie sau alta si, poate cel mai important, nu exista opinii care sa blocheze lucrurile.” „Crearea de valoare atunci cand este inteleasa corect, nu este pur si simplu perspectiva etica a cuiva legata de cum ar trebui sa fie condusa o companie. Crearea de valoare este un imperativ planetar de baza, auto-generator si care se auto-guverneaza – este bazat pe natura insasi si daca nu il sustii, planeta te va inchide de fiecare data.”

Desi logica din spate este incredibil de bine scrisa si puternica, inca consider ca probabilitatea mai mare este ca o companie listata public sa fie influentata de generarea de valoare pentru actionari si nu de generarea de valoare pentru stakeholderi. Daca ne bazam pur si simplu pe aceasta natura, lacomia inlocuieste decenta atunci cand discutam despre investitii.

Nu cred ca bunul simt si echitatea castiga in fata lacomiei atunci cand discutam despre majoritatea actionarilor. Chiar si Milton Friedman, faimosul economist, nu si-a adus aminte de o societate care sa nu fie guvernata de lacomie. A declarat acum ceva timp pentru New York Times ca „deoarece corporatiile sunt detinute de actionari, singura obligatie a companiilor este sa faca profit.”

Pe langa asta, faptul ca remuneratia majoritatii executivilor este legata puternic de pretul actiunilor, inseamna ca sistemul incurajeaza deciziile care favorizeaza puternic actionarii. Si de cele mai multe ori acestea sunt in conflict cu restul de stakeholderi: angajati, parteneri de business sau societatea.

Alegerile facute in termeni de capital, oameni, investitii si altele, difera de cele mai multe ori in functie de caracterul executivilor si obiectivele lor pe termen lung.

Rasaritul

Unul dintre cele mai cuprinzatoare studii de felul sau facute de McKinsey arata ca „CEO de succes petrec timp gandindu-se, articuland si sustinand scopul companiei lor si felul in care se leaga de impactul major pe care practicile de business de zi cu zi le au asupra societatii. Incurajeaza eforturi semnificative de a crea locuri de munca, respecta practicile etice de munca, imbunatatesc viata clietilor si reduc impactul asupra mediului cauzat de organizatie. Rezultatele vizibile sunt importante pentru stakeholderi; spre exemplu, 87% din clienti spun ca vor cumpara de la companii care sprijina cauzele in care acestia cred. 97% din mileniali spun ca isi vor folosi abilitatile pentru a sustine o cauza, in timp ce investiile sustenabile au crescut de peste 18 ori incepand cu 1995.”

Cercetarile KRW International legate de caracterul si performanta unei companii, au aratat ca echipele de leadership cu caracter puternic livreaza de aproape 5 ori mai multa valoare, au un profil de risc redus si se bucura de un nivel mult mai ridicat de angajament fata de echipele cu caracter slab.

„Nu mai putem permite ca norma sa fie reprezentata de lideri care conduc prin frica, au doar propriul interes in minte si se concentreaza doar pe ei. Avem nevoie lideri cu un caracter puternic, care sa preia lucrurile si sa ofere un leadership atent si priceput pentru aceste vremuri provocatoare. Acest tip de modificare va fi monumentala, dar nu se va intampla imediat. Ca orice alta schimbare semnificativa in ceea ce priveste normele sociale, un set de asteptari noi si o noua atitudine legata de ce inseamna leadershipul puternic trebuie sa inceapa in inimile si mintile fiecaruia dintre noi. Pe masura ce inlocuim fiecare dintre vechile noastre idei cu un nou mod de a intelege lucrurile, societatea se va misca usor spre norme culturale care reflecta schimbarea. Exact asa cum fiecare fir de nisip dintr-o clepsidra marcheaza trecerea de la un moment la altul. Chiar daca aceste miscari incrementale sunt greu de observat, impreuna pot sa formeze genul de tranzitie seisimica care poate schimba totul.” scrie Fred Kiel, fondatorul KRW International si autorul cartii „Return on Character”

Si totusi, desi majoritatea dintre noi suntem de acord, ce facem de fapt? Ce putem face? Deoarece pare destul de evident ca nu ne indreptam in directia potrivita.

Concluziile mele

Desi cred cu tarie ca profitul este esential pentru cresterea si dezvoltarea oricarei afaceri, consider in acelasi timp ca lacomia distruge valoarea si ca ar trebui sa ne asiguram ca nu picam in aceasta capcana.

Daca nu provocam modelul actual, cred ca vom intra intr-un cerc vicios, sperand sa fim „salvati” de generatiile viitoare.

Din punctul meu de vedere sunt doua solutii:

  1. Constiinta de sine si orice forma de meditatie care ti se potriveste
  2. Urmarirea unui model de stakeholder value

Pentru primul punct, o discutie cu niste profesionisti potriviti te poate ajuta foarte mult.

Punctul doi, cred ca tine de o comunitatea de business responsabila si de guverne. Impreuna trebuie sa sprijine un sistem de educatie diferit incepand cu gradinita. Un sistem care sa includa SEL (social and emotional learning). Un sistem care sa cultive bunatatea, compasiunea, toleranta si responsabilitatea. Si poate in acest fel, vom creste o generatie diferita de executivi – mai atenti, mai responsabili si mai grijulii fata de planeta si societate.

Avand acest lucru in minte, consider ca am gasit o cale prin care sa obtinem asta. Dar avem nevoie de lideri din companii care sa ne sprijine. Si cred ca o vor face …

Si am vrea sa auzim si parerile tale.

Misiunea K.M.Trust & Partners este sa „ajute companiile sa isi traiasca valorile si in acelasi timp sa avem un impact pozitiv in vietile oamenilor cu care lucram.”

K.M.Trust & Partners este un sponsor activ al AVE Romania.

Pentru mai multe detalii ne poti contacta aici, pe LinkedIn sau YouTube.

Acest articol a fost influentat de:

Leave a comment